En el actual contexto empresarial, la gestión salarial ha dejado de ser un tema exclusivamente administrativo para convertirse en un asunto legal, reputacional y estratégico. La discriminación salarial, en particular, representa uno de los riesgos laborales más sensibles para las empresas, tanto por su impacto económico como por las contingencias legales que puede generar.
En el Perú, el marco normativo es claro: no pueden existir diferencias remunerativas basadas en motivos prohibidos, y el incumplimiento de esta obligación expone a las empresas a fiscalizaciones, sanciones y conflictos judiciales.
¿Qué se entiende por discriminación en el ámbito laboral?
El Convenio N.° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú, define la discriminación como toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como raza, sexo, religión, opinión política, origen social, entre otros, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.
Desde una perspectiva jurídica, la discriminación laboral se configura cuando concurren tres elementos:
- Una diferencia de trato, originada en una acción u omisión.
- Un motivo prohibido, como el sexo, la edad, la orientación sexual, el idioma o la afiliación sindical.
- Un resultado objetivo, consistente en la afectación de la igualdad de trato u oportunidades.
¿Qué es la discriminación salarial?
La discriminación salarial se produce cuando se establecen diferencias remunerativas entre trabajadores basadas en el sexo u otros motivos prohibidos, sin que existan criterios objetivos que las justifiquen.
Es importante precisar que no toda diferencia salarial es discriminatoria. El problema surge cuando la diferencia carece de sustento razonable y responde a factores ajenos al puesto, las funciones o el desempeño.
Discriminación directa e indirecta
La normativa y la práctica reconocen dos formas principales de discriminación:
- Discriminación directa, cuando una norma o práctica otorga un trato desigual de manera expresa sobre la base de un motivo prohibido.
- Discriminación indirecta, cuando una medida aparentemente neutra genera, en la práctica, un impacto desproporcionado y desfavorable sobre un grupo protegido.
Esta segunda forma suele ser menos evidente, pero igualmente sancionable.
¿En qué momentos puede producirse la discriminación?
La discriminación salarial puede manifestarse en distintas etapas de la relación laboral:
- Acceso al empleo, en los salarios y condiciones ofrecidas.
- Desarrollo del vínculo laboral, en incrementos, promociones, ascensos o capacitaciones.
- Mantenimiento del empleo, en renovaciones contractuales, despidos o vulneración de fueros especiales, como el maternal.
¿Cuándo las diferencias salariales sí están permitidas?
La ley admite diferencias remunerativas cuando estas se sustentan en criterios objetivos, tales como:
- Antigüedad
- Experiencia laboral
- Nivel académico
- Desempeño
- Escasez de mano de obra calificada
- Lugar de trabajo
- Negociación colectiva
Asimismo, las diferencias derivadas de jornadas parciales, atípicas o reducidas no constituyen discriminación.
Facultades del empleador y organización salarial
El empleador puede diseñar distintos esquemas remunerativos, siempre que no incurran en discriminación directa o indirecta. Entre ellos:
- Bandas salariales, con rangos mínimos y máximos por nivel jerárquico.
- Remuneraciones variables, basadas en criterios objetivos y vinculadas a la actividad económica.
- Beneficios derivados de la negociación colectiva.
La clave está en que estos sistemas sean transparentes, documentados y objetivamente justificables.
La Ley N.° 30709 y las obligaciones empresariales
La Ley N.° 30709 desarrolla el principio de igual remuneración por igual trabajo y establece obligaciones concretas para los empleadores, entre ellas:
- Elaborar un Cuadro de Categorías y Funciones (CCF).
- Definir políticas salariales y comunicarlas oportunamente.
- Realizar la valoración objetiva de los puestos.
- Identificar y corregir brechas salariales.
- Capacitar a los trabajadores en igualdad salarial.
Fiscalización y rol de la SUNAFIL
La SUNAFIL, mediante la Resolución de Superintendencia N.° 234-2019-SUNAFIL, ha reforzado los criterios de fiscalización en materia remunerativa. Durante las inspecciones se verifica, entre otros aspectos:
- La existencia y contenido del CCF.
- La aplicación de criterios objetivos de valoración.
- La correcta comunicación de la política salarial a los trabajadores.
El incumplimiento puede derivar en sanciones administrativas relevantes.
La discriminación salarial no solo constituye una infracción legal, sino una falla estructural en la gestión empresarial. Prevenirla exige planificación, documentación y una visión estratégica del recurso humano.
Las empresas que gestionan adecuadamente sus políticas salariales no solo reducen riesgos legales, sino que fortalecen su cultura organizacional, su reputación y su sostenibilidad en el tiempo.
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